Todo bom gestor conhece bem a sua equipe. Para que o departamento seja bem estruturado, ou até mesmo para que eles tenham algum tipo de KPI a ser considerado, se faz necessária a avaliação de desempenho.
Por melhor que seja a equipe de trabalho, sempre existe algo a ser aperfeiçoado, pontos fora da curva, oportunidades de melhoria, performances. Sem mapear as dificuldades, como elas serão superadas? Faz sentido, não faz? E você, como avalia os seus subordinados, ou até mesmo o seu setor?
Neste artigo, pretendo lhe mostrar o passo a passo para uma boa aplicação de avaliação de desempenho segundo o conceito NAIF.
O que é avaliação de desempenho?
Vamos primeiro definir o que é uma avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que tem como objetivo medir o nível da performance de um funcionário ou de uma equipe em relação ao conjunto da empresa[1].
Através da avaliação de desempenho podemos descobrir verdadeiras pedras preciosas que poderão ser lapidadas, e assim trazer valores a empresa, bem como ao próprio colaborador. Na prática, de forma bastante didática, podemos dizer que a avaliação de desempenho acaba sendo um meio para identificar problemas dentro da empresa e também uma maneira de valorizar o seu capital humano.
Através da avaliação de desempenho podemos também usa-la como base para possíveis gratificações, promoções e progressões salariais. Dessa forma, podemos afirmar que a avaliação de desempenho alinhada a gestão de Cargos e salários lhe permitirá fazer uma administração de pessoal muito mais justa.
Como implantar e realizar a avaliação de desempenho.
Um dos principais cuidados que a NAIF toma ao implantar e realizar a avaliação de desempenho, é que ela seja de modo objetivo e prático.
Um dos maiores erros dos avaliadores é julgar os seus avaliados de modo subjetivo, ou seja tendencioso. Para que seja justa a avaliação de desempenho, nós da NAIF sugerimos pelo menos 3 etapas que devem ser atendidas com clareza e atenção.
- Observação do comportamento – Pontos de conduta diária do avaliado, do tipo: comunicação, iniciativa, comprometimento, pontualidade, postura, relacionamento interpessoal. Todos esses quesitos terão de ter um peso (em porcentagem) na avaliação de desempenho.
- Pontos de melhorias e pontos positivos – A partir da aplicação do questionário, e tendo o material coletado, se torna possível identificar os pontos positivos e pontos negativos do colaborador, e, então, traçar um plano estratégico juntamente com eles, incluindo resoluções para curto médio e longo prazo. É fundamental que nessa hora o seu colaborador entenda que o processo ajuda não só o negócio da empresa, mas também no desenvolvimento da sua própria carreira.
- A evolução – Precisamos quebrar um paradigma aqui. Muitos pensam que a avaliação de desempenho é só aplicar um questionário, tabular os resultados e dar um feedback para a equipe, não! A verdade é que a avaliação de desempenho nunca termina. Você deve sempre estar atento e verificar constantemente se as metas estão sendo cumpridas ou se os colaboradores estão tendo dificuldade em alcançá-las. É preciso apurar a evolução do profissional, acompanha-lo sempre!
No próximo artigo trataremos mais sobre os diferentes tipos de avaliação de desempenho. Estaremos abrindo aqui uma planilha modelo de questionário para avaliação de Desempenho.
Caso queira saber mais, entre em contato com a NAIF Recursos Para Humanos.
[1] CARBONE, P.P. ALAMADA, V.F. Gestão de Desempenho por Competências: integrando a avaliação 360°, o Balanced Scorecard e a Gestão por competências. XXVIII Encontro da ANPAD, Brasília, 2005, CD-ROM.
